Orkestermusikere holder mye kjeft, men trenger også å si sin mening

Et revolusjonerende perspektiv er det ikke, men likevel: Å utføre nyre- eller lungetransplantasjoner på en operasjonsstue og å spille Mahler-symfonier på et konsertpodium har flere fellesnevnere enn man kanskje skulle tro.

På både sykehus og i orkester jobber høykompetente folk som skal løse spesialiserte oppgaver under tidspress. Og i begge leirer er folk helt og holdent avhengige av kollegaene sine for at ting skal fungere.

Et annet felles særtrekk er det strenge hierarkiet. Slik leger, sykepleiere, sekretærer og portører har ulik status, makt og lønn på sykehuset, gjør tilsvarende seg gjeldende for dirigent, konsertmester, gruppeledere, fast ansatte og vikarer i orkesteret.

Både på en gitt sykehusavdeling og i et gitt symfoniorkester hersker det dessuten en rekke uskrevne regler, blant annet knyttet til hvordan man kommuniserer. Gjennom en oppvekst med legefar og jordmor-mor har jeg hørt nok av historier fra innsiden av sykehuslivet til å konstatere at arbeidskulturer har en tendens til å sitte i veggene.

Trygt å ta mellommenneskelig risiko?

Hva skal til for at mennesker i slike arbeidsmiljøer skal prestere og trives, og for at arbeidsteam fungerer optimalt? Spørsmålet har blitt mye studert – og da blant annet med bakgrunn i nettopp sykehusets arbeidsmiljø.

En faktor som har vist seg å være helt sentral er psykologisk trygghet. Nylig publiserte Psykologtidsskriftet sågar en oversiktsartikkel med den beskrivende tittelen Psykologisk trygghet ­– en drivkraft bak gode arbeidsprestasjoner.

Høy grad av psykologisk trygghet innebærer at kolleger i et team føler de kan være uenige, stille spørsmål, komme med ideer eller be om hjelp uten å være engstelige for negative reaksjoner fra de andre i gruppen. Vi snakker ikke om «god stemning» som sådan, men snarere om takhøyde for å kunne ytre seg med det man måtte ha på hjertet. Motsatt, altså når denne takhøyden er for lav, kjennes det gjerne lurest å holde kjeft.

Ikke vært studert før

Gitt likhetstrekkene mellom sykehus og orkester er det nærliggende å tenke seg at psykologisk trygghet spiller en viktig rolle også på sistnevnte arbeidsplass. Musiker og psykolog Thomas Husmo Litleskare er, så vidt jeg vet, den første som har studert nettopp denne forbindelsen.

I sin ferske (og klausulerte) hovedoppgave, levert ved psykologisk institutt på UiO, dybdeintervjuet han et dusin fast ansatte musikere i et norsk symfoniorkester. Målet var å kartlegge hvilke aspekt ved jobbhverdagen som former (altså hemmer eller fremmer) orkestermusikeres oppfatning av psykologisk trygghet.

I en samtale jeg nylig hadde med ham, diskuterte vi et par slike aspekt som begge behandles grundig i hovedoppgaven.

Å snakke sammen gjør man i pausene

Det første punktet handler om at det rett og slett kan være vanskelig å få snakket sammen i orkesterhverdagen.

Trygge relasjoner er en hjørnestein i psykologisk trygge team. Dette oppstår imidlertid ikke av seg selv, men krever tid og anledninger til å bli godt kjent.

I en vanlig arbeidsuke i symfoniorkesteret er det ikke alltid lett å finne rom for slikt. Dyrebar tutti-prøvetid (og konserter) gir lite plass til den enkeltes ytringer. Man skal være tyst og gjøre det man blir bedt om. Noe annet ville naturligvis også blitt kaos.

Jeg ser for meg at en lignende sosial dynamikk kan gjøre seg gjeldende under et krevende inngrep i operasjonssalen.

Orkestermusikere er i stedet ofte hensatt til en mer uformell sosialisering, gjerne innad i instrumentgruppene. Pauser, tiden før og etter prøvene, samt på puben etter konsert kan kanskje være arenaene man har til å få luftet tanker og meninger.

At det kan komme mye godt ut av slike sosiale lommer, er udiskutabelt. Fra egen kortvarige karriereerfaring som sykehuspsykolog var nettopp løse passiarer med kollegaer mellom slagene helt avgjørende for min trivsel, ventilering og prestasjon. Det er uforståelig fra et psykologisk trygghetsperspektiv at Drammen sykehus, ferdigstilt i fjor, ikke har satt av plass til dedikerte pauserom for de ansatte på fødeavdelingen.

Men, er pausepraten nok? Flere av Litleskares informanter beskrev i alle fall det generelle ytringsrommet som litt for trangt. Dette kan si noe om behovet for flere, mer formaliserte tilbakemeldingsarenaer. Det kan også peke mot det særskilte ansvaret de nærmeste lederne har for å fremme samarbeidsklimaet – det andre av momentene Litleskare og jeg var inne på i samtalen vår.

Gruppelederen på pidestall

Et intervjuobjekt i Litleskares hovedoppgave beskrev treffende hvordan gruppeledere automatisk plasseres «på en pidestall, enten du vil eller ei, og enten de vil eller ei.»

Gruppeledere har med andre ord en særegen makt til å og skape muligheter (eller begrensninger) for fellesskapsfølelse og ytringsrom innad i sine instrumentgrupper. Hovedoppgavens funn samsvarer med forskning som fremhever lederstilens betydning for psykologisk trygghet.

Spørsmål orkesterets gruppeledere med fordel kan stille seg i dette henseendet, er: Skaper jeg en atmosfære der forslag og innspill ønskes velkommen? Tar jeg saker oppover i systemet på vegne av gruppa? Og ikke minst: Er jeg selv ydmyk nok til å delegere oppgaver eller be om hjelp ved behov?

Jeg vil kalle det godt gruppelederskap når førsteklarinettisten overlater soloen i klezmer-stil til den innleide annenklarinettisten dersom sistnevnte er ekspert i sjangeren. Eller når førstetrombonisten ber kollegaen på andrestemmen om bistand med å «overta» en uspillelig lang tone. Lederatferd av denne typen kan gagne både den enkelte, gruppa og resultatet.

Oppsummert og litt poetisk sagt er det tonen folk imellom som avgjør om harmoni oppnås – både i gruppedynamisk og musikalsk forstand. Men, dersom orkester- eller sykehuskulturen er preget av normen «her må du klare deg selv,» er dét en føring det riktig nok ikke alltid er lett å gå på akkord med. Og i mange tilfeller er det nok nettopp her endringen må begynne.

Du kan høre en samtale mellom Skaansar, Litleskare og flere om psykologisk trygghet i orkesteret i NMH-podkasten Mellom slaga.